Một góc nhìn về lương và cải cách lươngXXX

Một góc nhìn về lương
và cải cách lương

Bài dưới đây nguyên thủy được viết vào tháng 5/2000, với mong muốn đưa một ít ý kiến nhằm gắn cải cách lương vào cải cách hành chánh. Bài không được công bố công khai, nhưng từ đó đến nay, một số quan điểm, nhận định của nó cũng đã được một số vị phát biểu. Thiển nghĩ rằng để những quan điểm và nhận định này được nhìn nhận sâu hơn, bao quát hơn, từ gốc rễ nhân sinh của vấn đề, xin được giới thiệu bài viết đến rộng rãi bạn đọc.
Lê Tuấn Huy
Hội nghị Lần thứ 7 Khóa 8 Ban chấp hành Trung ương Đảng (08/1999) đã ra nghị quyết về “Một số vấn đề về tổ chức, bộ máy của hệ thống chính trị và tiền lương, trợ cấp xã hội thuộc ngân sách nhà nước”. Tháng 1/2000, mức lương tối thiểu được nâng từ 144.000 đồng/tháng lên 180.000 đồng/tháng. Tháng 1/2001, lương tối thiểu đạt 210.000 đồng/tháng. Và từ tháng 1/2003, con số 210.000 đã được thay bằng 290.000 đồng/tháng. Trước đó, Báo cáo Chính trị tại Đại hội Đại biểu Toàn quốc Lần thứ IX Đảng Cộng sản Việt Nam (04/2001) đã khẳng định việc “Cải cách cơ bản chế độ tiền lương cán bộ, công chức theo hướng tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương; điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội; hệ thống thang bậc lương bảo đảm tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi.” [1] . Như vậy, tiền lương luôn được Đảng và nhà nước quan tâm đến, song thực tiễn cuộc sống vẫn còn đặt ra đó những vấn đề cực kỳ cấp bách.
Có thể phát biểu cơ bản về khái niệm lương như sau: lương là khoản giá trị bằng tiền, hay những hình thức khác có giá trị tương đương như tiền, mà người lao động nhận được theo định kỳ [2] , cho phần công việc được giao hoặc đã thỏa thuận của mình, từ chủ thuê mướn hoặc người quản lý lao động.
Nền kinh tế thị trường đem lại những chuyển biến trong nhận thức, quan điểm, cũng như trong thực tế về lương. Mặt bằng lương của xã hội đã nâng lên một bước, nhưng đồng thời một lực lượng rất lớn trong xã hội hưởng lương ngân sách thì vẫn không khả quan. Vấn đề lương mà xã hội đặt ra cũng chủ yếu hướng về đây, đặt biệt là với đối tượng hưởng lương hành chánh, sự nghiệp.
Thực trạng lương ngân sách hiện nay có thể khái quát ở những điểm sau:
Lương chưa thật sự là thước đo giá trị sức lao động, chưa bảo đảm tái sản xuất giản đơn, càng không thể tái sản xuất mở rộng sức lao động. Lương không là thu nhập chủ yếu trong cơ cấu thu nhập của người ăn lương.
Lương còn mang tính bao cấp, bình quân chủ nghĩa, thiếu công bằng; nhiều bất hợp lý trong phương pháp, nguyên tắc chủ đạo xây dựng chính sách lương, trong hệ thống, cơ cấu lương, và giữa lương với thực tế đời sống xã hội.
Lương chưa phản ánh đúng tầm mức tăng trưởng, những tiến bộ kinh tế - xã hội nhiều mặt kể từ đổi mới đến nay. Có thể nói, trong tổng thể đổi mới kinh tế - xã hội chung, lương là vấn đề được đổi mới một cách chậm trễ và trì trệ đến độ khó hiểu.
Đã không có sự giải quyết tốt, kết hợp tốt giữa chính sách lương và các chính sách kinh tế - xã hội khác có liên quan.
Và sau cùng, bao trùm nhất, lương đã không thực hiện được đầy đủ vai trò, chức năng của nó đối với từng con người, cũng như đối với toàn bộ xã hội.
Tình hình này làm cho vấn đề lương không đơn giản là chuyện trao và nhận các khoản giá trị, không còn thuần túy thuộc phạm vi của kinh tế và kinh tế học, mà khiến nó bộc lộ rõ khía cạnh triết học và chính trị - xã hội của nó.
Có thể nói tiền lương liên quan trực tiếp đến nhân vị con người. “Nhân vị” ở đây xin được hiểu như khái niệm chỉ vấn đề nhân sinh và địa vị con người trong bối cảnh nhân sinh đó.
Ở khía cạnh vật chất của giá trị nhân sinh, lương là sự cụ thể hóa quyền sống. Một mức lương phù hợp với thực tế cuộc sống chính là bảo đảm quyền sống đầu tiên và cơ bản nhất của con người. Đây là khởi điểm, đi trước, để thể hiện hiện thực thái độ quan tâm đến con người về mặt vật chất, thể hiện quan điểm xem con người là trung tâm, là mục đích và động lực của tiến bộ xã hội.
Lương vốn là một biểu hiện của phân phối xã hội. Lương trở thành một bộ phận, mà cũng là một hình thức, của cơ cấu phân phối. Tiền lương trở thành tác nhân có vai trò quan trọng đối với tiến bộ và mâu thuẫn xã hội. Với cá nhân, lương là một phần của thu nhập.
Mục đích của lương, không gì khác, là tái sản xuất sức lao động. Tiền lương trước hết là bảo đảm sự sống - sự tồn tại về mặt tự nhiên của con người cá thể. Rồi trước những tiến bộ xã hội, tái sản xuất mở rộng sức lao động từ lương đã không còn là vấn đề xa lạ. Lương không chỉ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu, mà cả những sinh hoạt tinh thần, nhu cầu đào tạo, giáo dưỡng con cái... Như vậy, lương không chỉ bảo đảm cuộc sống của con người cá thể, mà cả cuộc sống của con người xã hội. Theo đó, lương thể hiện vai trò, chức năng là một thước đo, một công cụ chủ yếu thực hiện công bằng xã hội.
Với thực trạng lương hiện nay, người lao động khó bảo đảm được sự sống cá nhân, chứ đừng nói chi đến cuộc sống xã hội, đồng thời cũng chứa đựng sự bất công của lương trong khía cạnh vật chất - kinh tế.
Thực tế thì không phải vì hiện trạng lương như vậy mà có người lao động nào đó không tồn tại về mặt sinh học. Nhưng đây không phải là điều dùng để biện hộ, mà ngược lại, chính là cái cần lên án hơn nữa thực trạng đó, vì vấn đề liên quan đến những biểu hiện khác phía sau nó.
Đó là việc tiền lương không tách khỏi địa vị, nhân cách con người trong các mối quan hệ xã hội, dưới khía cạnh tinh thần của nhân vị con người.
Khía cạnh tinh thần của tiền lương không chỉ là việc hưởng thụ các giá trị tinh thần trong tái sản xuất mở rộng sức lao động, mà còn là, và trước khi hưởng thụ được những giá trị đó, tiền lương phải bảo đảm được phẩm giá ở những con người cụ thể, trong nhân cách, đạo đức, tâm lý, tình cảm…
Lương quá thấp, không là thu nhập chính của một bộ phận lớn trong xã hội, người ta tìm đến những nguồn thu nhập khác. Nó có thể là chính đáng (sản xuất kinh doanh, nhận thêm việc, tăng lao động ngoài chỉ tiêu…), bán chính đáng (những hành động không mang tính phi pháp nhưng mang tính ép buộc bất hợp lý đối với những đối tượng có yêu cầu, quà cáp “trên mức tình cảm”, v.v.), và cả bất chính đáng.
Một bộ phận nào đó thiếu đạo đức, kém nhân cách, ít lương tâm, thì sẵn sàng tăng càng nhiều càng tốt nguồn thu nhập phi chính đáng mà không có bất kỳ sự phản tư nào. Nhưng vẫn còn một bộ phận khác, để có thể “tái sản xuất mở rộng sức lao động”, duy trì sự tồn tại xã hội, họ buộc phải không dồn toàn tâm, toàn lực cho chuyên môn, cho trách nhiệm, buộc phải “hạ cấp” một phần nhân cách, “sửa chửa” một ít đạo đức, “chỉnh lý” một phần tâm lý…, để có thể có được một mức thu nhập khá hơn. Và cũng còn đó những con người không có một nguồn thu nhập chính nào khác ngoài lương nhưng vẫn mong muốn được làm tròn trách nhiệm, được thể hiện năng lực, được làm đúng với lương tâm và chức trách, được theo đuổi chuyên môn…, bằng thu nhập chủ yếu, chính đáng từ đồng lương - dù là mức lương tối thiểu hợp lý để có thể tồn tại được về mặt sinh học lẫn xã hội.
Những giá trị đạo đức, nhân cách và giá trị xã hội “mới” hình thành từ những thành phần có nguồn thu nhập “có vấn đề” đang trở thành cái ưu thắng trong thực tế. Những người với đồng lương thấp kém, với những giá trị “cũ” lại trở thành thành phần nhỏ nhoi, “lập dị”. Đây chính là sự bất công về mặt đạo đức - tinh thần của tiền lương.
Rõ ràng, lương là giá trị tiền tệ lẫn giá trị đạo đức, là giá trị kinh tế và nhân văn, là công bằng về vật chất cũng như tinh thần, là thái độ xuất phát từ con người và vì con người; trên bình diện vĩ mô lẫn vị thế con người cụ thể trong đời sống cộng đồng… Ở tầm mức như vậy, tiền lương không thể không liên quan đến thực trạng chính trị-xã hội.
Thiết nghĩ, hiện nay không ai chối bỏ rằng tiền lương thấp là một nguyên nhân của tiêu cực.
Tiêu cực xã hội ở nước ta xuất phát từ những nguyên nhân sâu xa, trong đó có cơ chế tập trung quan liêu bao cấp trước đây và “chuẩn mực” xin-cho thâm căn cố đế trong hệ thống công quyền. Những đổi mới về chính trị - xã hội chưa đủ sức phá bỏ toàn bộ cơ chế cũ, nếu không muốn nói là nhìn chung vẫn duy trì cơ chế kinh tế - chính trị - xã hội khiến có thể phát sinh tiêu cực. Bên cạnh đó, còn có nguyên nhân của việc chưa hoàn chỉnh hệ thống luật pháp, quan hệ pháp quyền chưa là chủ đạo ở mức phổ biến xã hội.
Con người cũng là một nguyên nhân của tiêu cực, với tư cách chủ thể tạo nên cơ chế mà trên đó phát sinh tiêu cực, đồng thời cũng như một tác nhân của những giá trị xã hội, đạo đức đã bị sai lệch. Đó là nguyên nhân liên quan đến con người lịch sử, con người tinh thần. Nhưng còn một nguyên nhân khác liên quan đến con người vật chất, con người kinh tế. Đó chính là tiền lương.
Tiền lương như một nguyên nhân kinh tế, nguyên nhân vật chất trực tiếp tác động lên xã hội, lên từng con người, tạo ra tiêu cực dưới nhiều cấp độ khác nhau. Có thể nói rằng nếu chỉ có những nguyên nhân khác mà không có nguyên nhân tiền lương, tiêu cực sẽ không trở nên quá phổ biến trong xã hội, sẽ không lan tràn một cách sâu rộng, tinh vi, nhuần nhuyễn như hiện nay. Tệ vòi vĩnh, sách nhiễu và việc phải đáp ứng những “đòi hỏi” này, nay đã hầu như trở nên một thứ chuẩn mực “văn hóa” trong quan hệ công quyền.
Lương thấp, nhưng cuộc sống thì cứ ngày càng đi lên, những chuẩn mực tiêu dùng, chuẩn mực giao tiếp cũng thay đổi theo đó. Và, như một tính quy luật, người ta phải thỏa mãn và tìm cách thỏa mãn những nhu cầu phần nào thiết yếu này. Không những thế, trước những chuẩn mực xã hội sai lệch, tiêu dùng và giao tiếp-tiêu dùng đã bị đẩy đến độ thái quá. Thật thấm thía khi đọc những lời mà Montesquieu đã viết cách đây hơn 250 năm: “Chơi bời xa xỉ trên cảnh nghèo nàn, nhưng đã nghèo mà lại xa xỉ, nên chỉ còn một cách là bòn rút kho tàng quốc gia mà thôi” [3] .
Nếu tiền lương đủ sống, có lẽ tiêu cực chỉ sẽ diễn ra ở mức độ của những vụ việc có “tầm cỡ”, chứ không đến mức tẩn mẩn, tràn lan như hiện nay; và có lẽ sẽ có một bộ phận không nhỏ chấp nhận mức sống tối thiểu bằng thu nhập chính đáng từ lương để không phải vương vào các tiêu cực. Cho dù ai đó với những giá trị đạo đức, nhân cách đúng mực, thì họ cũng vẫn phải là con người của những quan hệ giao tiếp, những nhu cầu thực, cấp thết của cuộc sống hàng ngày. Để tồn tại được trong đó, trong các quan hệ, trong công việc, không thể nào khác - dù ít hay nhiều, hình thức này hay hình thức khác, mức độ này hay mức độ khác – phải chấp nhận tiêu cực, mà mình trong đó như là đối tượng hay chủ thể.
Có lẽ sẽ không là quá khi nói rằng tiền lương quá thấp đã, đang và sẽ góp phần không nhỏ xô đẩy con người đến với tiêu cực. Họ bị giam hãm trong vòng của tiêu cực, bởi tiền lương; bị giam hãm trong vòng của những giá trị xã hội, đạo đức, nhân cách xuống cấp, cũng bởi tiền lương. Một mặt, con người tạo nên tiêu cực, nhưng mặt khác, con người chính là nạn nhân của tiêu cực, của tiền lương.
Từ đây, tiền lương liên quan đến một thực trạng chính trị-xã hội khác, đó là nền hành chánh và vấn đề cải cách hành chánh.
“Nhiều biện pháp cải cách đã được tiến hành, nhiều nghiên cứu đề xuất đã biến thành hiện thực. Thế nhưng cải cách hành chánh vẫn còn là một thách thức lớn đối với Đảng và nhà nước ta. Hiện trạng: Kết quả khiêm tốn, tiến trình cải cách chậm, chưa đồng bộ, đạt được rất ít mục tiêu tổng quát mà Đại hội 7 và Đại hội 8 đề ra” [4] . Đó là một nhận xét tổng quát gần một năm trước ngày Đại hội IX. Sau Đại hội, quyết tâm cải cách hành chánh của Đảng càng được triển khai quyết liệt hơn. Thế nhưng hai năm rưỡi sau, tại diễn đàn Quốc hội Khóa XI, Phó thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng vẫn phải nhận định: “Bước tiến của công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc một phần rất quan trọng vào ý chí và năng lực tổ chức thực hiện của các ngành, các cấp. Các biện pháp cải cách hành chính, chấn chỉnh bộ máy đạt hiệu quả thấp chủ yếu do đội ngũ cán bộ, công chức chưa có chuyển biến tích cực” [5] .
Thiển nghĩ, phải chăng phần nào vì quá kiên trì với chiến thuật áp các thủ tục từ trên xuống - để rồi không thể công phá nổi những pháo đài kiên cố của việc thủ lấy những thủ tục bất hợp lý tại các đơn vị cơ sở, những nơi mà đúng ra, để cải cách hành chánh đi tới, phải tự thân, từ dưới lên, chủ động cải cách - mà những nhà hoạch định chiến lược, sách lược của cải cách hành chánh đã phần nào bỏ quên hoặc xem nhẹ vấn đề tiền lương?
Cơ chế, thủ tục, tiêu cực là do con người đặt ra và trực tiếp thực hiện, thiết nghĩ sao ta không xuất phát trước hết từ vấn đề con người, mà cứ mãi miết với những vấn đề trên ngọn? Và với con người thì nên xuất phát từ đâu? Không thể cứ kinh viện suôn rằng “quan tâm đến con người” hay “đào tạo nguồn nhân lực” chung chung, mà phải từ cái gốc của vấn đề - khía cạnh vật chất, kinh tế: tiền lương, thu nhập. Có quan tâm đến đâu, có đào tạo được nguồn nhân lực tài ba đến đâu, để sau đó cứ thản nhiên “thảy” họ vào môi trường làm việc với thực trạng lương hiện nay, thì rồi cũng sẽ gặp phải những vấn đề như trên đã phân tích, cũng sẽ làm hư hỏng, mai một một lớp người nữa.
Vậy nên chăng, trong cải cách hành chánh nên đến với quan điểm chủ đạo là xuất phát trước nhất từ vấn đề lương?
Cùng với việc tái sản xuất sức lao động, như một thước đo công bằng xã hội, tiền lương còn là một động lực, một công cụ quan trọng cả về mặt kinh tế lẫn xã hội, nhằm kích thích việc tăng năng suất, gia tăng sự năng động, tương cường tính trách nhiệm… Nhưng với hiện trạng lương, trong bối cảnh của nền hành chánh và cơ chế, người ta chỉ có thể làm tròn tác vụ, trách vụ, mà khó ai có thể làm tròn hoàn toàn trách nhiệm-lương tâm, do bị chi phối, giới hạn bởi những quan hệ cần cho khả năng tăng “thu nhập”, và với trách nhiệm–lương tâm người ta cũng không được gì hơn về mặt vật chất ngoài mức lương không tái sản suất nổi sức lao động giản đơn. Bất kỳ ai, dù có năng lực, trách nhiệm và tinh thần đấu tranh cũng khó có thể chấp nhận những cam go, khi mà vì nó họ sẽ mất mát rất nhiều, để rồi đổi lại vẫn không thể sống được một cách đàng hoàng và có thể kiêu hãnh, ngẩng cao đầu cho tinh thần trách nhiệm, tinh thần tranh đấu của mình.
Tiền lương hiện nay không kích thích, thậm chí cản trở năng lực, tài năng. Những người hiện tại trong bộ máy thì không phát triển được bằng đồng lương chính đáng, bằng trách nhiệm, tài năng và lương tâm tự thân. Không thu hút được người có năng lực vào khu vực nhà nước, đặt biệt là khối hành chánh sự nghiệp và một số ngành - lĩnh vực chỉ hưởng “lương chay”, và rồi để lại một bộ máy ngày một quá sức yếu kém. Chủ nghĩa bình quân về lương và chủ nghĩa bình quân về năng lực xem ra có quan hệ rất mật thiết, mà lại là bình quân theo hướng thấp, rất thấp. Những con số “thê thảm” sau, dù đã cách nay hai năm rưỡi, hẳn sẽ làm chạnh lòng bất cứ ai có chút quan tâm đến vận mệnh của công cuộc đổi mới và cải cách hành chánh: 60% công chức trong bộ máy hành chánh quốc gia thiếu năng lực đảm đương nhiệm vụ, trong đó 40% là cần phải thay thế ngay [6] . Thực tế là nhiều nơi đang xảy ra tình trạng hụt hẫng lớp người kế tục có năng lực, đạo đức, trách nhiệm, và lương tâm.
Tiền lương hiện nay đã có tác động tiêu cực, nếu không muốn nói là phá hoại, lên hệ thống quản trị và lên công việc quản trị. Vấn đề không chỉ là không thu hút, sử dụng được các nhà quản trị, nhà lãnh đạo giỏi, mà ngay trong việc triển khai hệ thống quản trị - tức việc vận hành của một đơn vị - với việc thể hiện được toàn bộ những chức năng của nó, là hết sức mờ nhạt. Trong các đơn vị hành chánh sự nghiệp, mọi hoạt động gần như chỉ là vận hành tự phát, như hoạt động của một cơ thể tự nhiên, trước vốn đã ra sao - sau theo nếp cố hữu như vậy. Người lãnh đạo thì hoặc là yếu kém, hoặc là nếu có khả năng thì bị giới hạn bởi cơ chế, quan hệ và tiền lương. Anh ta không thể quyết đoán đổi mới trong hoạch định, quy trình công việc, kiểm soát, vì không có lực lượng con người đáp ứng được đòi hỏi cao. Anh ta không thể quyết đoán trong vấn đề nhân sự do vẫn cần một sự du di trước thực trạng lương bổng, và cũng không dễ có người có năng lực hơn để thay thế.
Như vậy, vấn đề tiền lương đã hạn chế quyền hạn của lãnh đạo, không chỉ ở vấn đề nhân sự và công việc điều hành, mà còn buộc phải chấp nhận phong cách và khả năng điều hành bình quân. Thực trạng lương nay đã tác động rất xấu lên không chỉ người thừa hành, mà cả người lãnh đạo.
Lương quá thấp rõ ràng là triệt tiêu động lực vật chất của trách nhiệm - quyền hạn, đạo đức - nhân cách, lương tâm - sự tận tụy, năng động - sáng tạo, tài năng - phấn đấu, năng suất - hiệu quả…, triệt tiêu động lực đấu tranh cho cái mới, cái đúng, cái hợp lý, cái hợp pháp. Bao trùm lên hết, trong tình hình hiện nay, tiền lương là một phần triệt tiêu động lực của cải cách hành chánh, là rào cản, trước mắt cũng như lâu dài, đối với tiến bộ xã hội.
Cải cách lương không còn đơn thuần là chuyện tiền hay cải cách kinh tế, mà là một bộ phận của cải cách hành chánh, là bản thân cải cách hành chánh. Đã đến lúc nên xem cải cách lương là cải cách hành chánh, và cải cách lương cần được đi trước một bước. Cải cách lương cần thực hiện ở mức độ tạo được sự chuyển biến cơ bản và rõ rệt thúc đẩy những cải cách hành chánh khác. Tất nhiên cần những cân nhắc về tiến trình, thời điểm, nhưng điều này không được đồng nghĩa với chậm chạp, trì trệ, không hiệu quả.
Có lẽ các nhà hoạch định cũng nên xuất phát từ quan niệm chủ đạo rằng lương là thu nhập chủ yếu đối với mọi thành phần hưởng lương. Có như vậy mới xây dựng được chính sách lương hợp lý, sử dụng được lương như một công cụ kích thích tăng năng suất, sáng tạo, trách nhiệm…
Cân đối lại lương giữa hai khối hành chánh sự nghiệp và doanh nghiệp. Thậm chí về mặt sách lược, cần nhanh chóng tạo thay đổi đột biến cần thiết trong bộ mặt, hoạt động của nền hành chánh, cũng như về lâu dài, thiết nghĩ nên mạnh dạn xác định lương hành chánh sự nghiệp ngang bằng hay cao hơn so với khối doanh nghiệp. Điều này có thể giúp nhanh chóng thu hút người có tài, có trách nhiệm và nhiệt huyết vào hệ thống công quyền, thay thế lớp người cũ, nhanh chóng chỉnh đốn hoạt động của cơ quan công quyền. Thật ra như vậy cũng là hợp lý vì hoạt động của khối hành chánh sự nghiệp tạo nên bộ khung cũng như toàn bộ những chi tiết cụ thể của các quan hệ chính trị, kinh tế, xã hội trong cuộc sống thường ngày. Xã hội có vận hành suôn sẻ, thuận tiện, hiệu quả hay không chính là từ đây.
Không nên ngại rằng điều này khiến cho nguồn nhân lực quay lưng lại khu vực kinh tế. Kinh tế thị trường vốn có những phương thức riêng và hiệu quả để thu hút con người (chế độ lương cụ thể đến từng cá nhân, chế độ khuyến khích bằng thưởng, bán ưu đãi cổ phần…). Hơn nữa, bản thân mọi sự vật, sự việc đều có xu hướng cân bằng trong vận động, sẽ có những điều chỉnh cần thiết khi có sự mất cân đối nhân lực giữa hai khối này.
Vấn đề tiêu chuẩn xác định lương trong cải cách lương cũng rất cần một tư duy mới. Trước nay thường xuất phát từ quan điểm chủ đạo là phân biệt lao động trực tiếp - lao động gián tiếp, lao động có tính nặng nhọc, độc hại hay không... Kỹ năng được lưu ý đến nhưng cũng chỉ nhấn mạnh mặt thời gian, thâm niên. Những tiêu chí này chỉ hướng đến khác biệt trong lòng của lao động chân tay mà thôi, thậm chí coi nó cao hơn lao động trí óc. Đưa hàm lượng chất xám trong lao động lên làm tiêu chuẩn chủ yếu, để từ đây, cùng với những tiêu chí khác, xác định một hệ thống lương cụ thể là hoàn toàn hợp qui luật trước những tiến bộ xã hội và thời đại. Đồng thời cũng đặt lên hàng đầu tiêu chuẩn chất lượng, hiệu quả trong xác định lương như một nguyên tắc chỉ đạo đối với việc thực hiện lương cụ thể tại cơ sở, xóa bỏ trong nếp nghĩ tiêu chuẩn bình quân về thời gian.
Hệ thống lương, như nhiều ý kiến đã nêu, cần được xây dựng phù hợp với thực tế đời sống. Mức lương tối thiểu không những gắn với công việc theo những tiêu chí mới, mà còn gắn với từng ngành, khu vực địa lý, và theo sự khuyến khích đối với những ngành, vùng cần tăng cường nguồn nhân lực… Thường xuyên tăng lương và quỹ lương theo tiến độ phát triển của kinh tế - xã hội, ở mức độ tương ứng nhất định với chỉ số giá cả, làm cho lương thực tế luôn phù hợp (dù là tương đối) với lương danh nghĩa.
Cũng xin nhắc lại điều được nói đến rất nhiều, là cần cải tiến hệ thống ngạch, bậc, thang lương, tăng rộng khoảng cách giá trị giữa các bậc lương.
Ngoài ra, cũng nên dứt khoát đưa chức vụ, cương vị, trách nhiệm vào lương, và đưa vào một cách tương ứng, phù hợp với thực tế công việc, tính chất… mà một chức danh phải đảm đương, cũng như những nhu cầu cá nhân, xã hội tất yếu phát sinh tương ứng.
Với những nguyên tắc có tính định hướng trên, ta sẽ có thể thực hiện được mục tiêu phá thế bình quân chủ nghĩa trong lương, tạo đà phá thế bình quân chủ nghĩa trong công việc, trách nhiệm, nâng cao tính hiệu quả của lương đối với người lao động cũng như đối với nhà nước và xã hội.
Vấn đề cuối cùng còn lại, cũng rất quan trọng, là tiến trình, thời điểm, cách thức, cũng như những thủ thuật kinh tế - xã hội cần thiết để có thể khai thác tối ưu hiệu quả của cải cách lương và hạn chế tối đa những ảnh hưởng tiêu cực lên nền kinh tế từ đó.
Tiền lương, đặt trong bối cảnh vĩ mô nền kinh tế, là một trong những bộ phận của chi ngân sách nhà nước. Chi, cùng với thu ngân sách, là hai công cụ chủ yếu của chính sách tài chánh. Tăng lương cũng như tăng chi tiêu của chính phủ nói chung, sẽ thúc đẩy sản xuất, đưa đến việc trực tiếp làm tăng tổng cầu (AD), thúc đẩy tăng tổng sản phẩm xã hội (GDP). Tuy nhiên, việc tăng lương đồng loạt cũng có nghĩa là phải phát hành thêm tiền, và theo nguyên lý chung, điều này sẽ làm tăng mức cầu, kéo theo mất cân đối cung - cầu, dẫn đến tăng giá, và kết quả là lạm phát. Tăng lương còn liên hệ mật thiết với chính sách tiền tệ, giá cả, công ăn việc làm, thất nghiệp… Những điều này như một quy luật khách quan, tạo nên những giới hạn nhất định đối với nhu cầu tăng lương.
Một điểm lưu ý là điểm xuất phát lương, tức giá trị sức lao động, ở nước ta là quá thấp, và lương thực tế lại hầu như cố định trong một thời gian quá lâu. Về lý thuyết, nếu tăng lương đến mức phù hợp thực tế thị trường, một sự đột biến gay gắt sẽ có nhiều nguy cơ về kinh tế. Nhưng nói như vậy không có nghĩa là phải chấp nhận thực trạng lương giữ khoảng cách xa với thực tế cuộc sống mãi. Vấn đề giờ đây là ở sự vận dụng chủ quan, tổng hòa các quy luật kinh tế, xã hội để có thể cho phép có được một kết quả mong muốn hay không.
Nên chăng, cần có một lần tăng lương có tính quyết định mà phương châm của nó là dứt khoát, gãy gọn, và hiệu quả? Thực hiện nhanh gọn, không dây dưa, từ sự chuẩn bị kỷ lưỡng về chính sách, thời điểm, “thời cơ”, tiền tệ…, làm sao cho mức độ tăng giá không thể theo kịp khá xa trước mức độ, tốc độ tăng lương tức thời đó, sẽ có thể giảm thiểu được phản tác dụng của việc tăng lương. Sau thời điểm của lần cải cách dứt khoát giả định này sẽ là giai đoạn giữ gìn thành quả của cải cách lương và giảm biên, vì từ đây sẽ tạo nên không khí làm việc mới, phong thái quản trị mới, thái độ kiên quyết với tiêu cực và, rất quan trọng, là không làm mai một, hư hỏng lớp người mới vừa được “lột xác” trong bộ máy công quyền, điều mà những lần giảm biên và tăng lương trước nay vẫn không hề làm được.
Thời điểm có tính thời cơ cho một cải cách như vậy, theo suy nghĩ thô thiển của người viết, đã có một lần nhưng cũng đã vuột qua. Vào năm 2000, có tình hình đặt thù là một mặt lạm phát đã bị đẩy lùi, mặt khác sản xuất, kinh doanh và đầu tư lại đang trong giai đoạn đình trệ sau một thời gian có tốc độ phát triển cao. Sức mua khi đó ở mức thấp nhất từ khi đổi mới, tình trạng giảm phát đã tồn tại trong khoảng thời gian tương đối dài. Nhưng đồng thời khả năng sản xuất, sức cung xã hội, cũng như khả năng sử dụng các công cụ chống lạm phát đã khác xa với thời điểm trước kia, khi mà dù là bất kỳ một chuyển động nhỏ nhất nào về lương, thưởng cũng ào ạt kéo theo tăng giá. Thiết nghĩ rằng tăng lương ở một mức độ đột biến nhất định mà có thể giảm thiểu được tối đa tác động lạm phát của nó, thì không có thời điểm nào tốt hơn những lúc mà sức mua xuống thấp và giảm phát “vững vàng” như thế này.
Nếu khi đó thực hiện việc tăng lương đột biến thì có thể sức mua cũng mới biến đổi theo hướng phục hồi chứ chưa tăng trưởng. Khả năng tăng giá và lạm phát, theo quy luật, là tất nhiên, nhưng trước khi được ghi nhận như lạm phát thật sự, nó phải vượt qua ngưỡng của sự chấm dứt giảm phát, qua lạm phát tích cực và lạm phát có dự liệu, rồi mới đến được lạm phát tiêu cực. Với thực trạng kinh tế-xã hội lúc đó, với nền tảng kinh tế và kinh nghiệm điều hành vĩ mô nền kinh tế đã có được, không phải là không có khả năng nhưng lạm phát ở mức báo động thật sự có thể không dễ gì diễn ra. Một bằng chứng là lần tăng lương 25% vào tháng 01/2000, dù còn thua xa thực tế cuộc sống nhưng vẫn là một tỷ lệ không nhỏ, nhưng thị trường không hề có một biến động tiêu cực nào, thậm chí những biến động “tích cực” nào đó mà nếu các nhà hoạch định có dự trù, cũng đã không diễn ra [7] .
Việc thực hiện trước một bước cải cách lương, rồi đi đến giảm biên như thực hiện vào năm 2000, là hợp lý, nhưng chưa đủ độ về lương. Nếu đây là một tính toán vĩ mô rằng với độ tăng 25% nhằm tránh lượng tiền quá lớn phát hành tức thời trước lượng biên chế không nhỏ, để đến khi có được một biên chế hợp lý hơn sau giảm biên lại tiến hành đợt tăng lương có tính quyết định hơn, thì có thể là hướng đúng. Nhưng đồng thời không thể cứ trù trừ theo giảm biên (mà chưa biết bao nhiêu đợt thì hợp lý và còn kể đến thực tế là việc này không kém phần gay go – nếu thiếu quyết tâm và một giải pháp tổng thể hài hòa), để gắn chặt cải cách lương vào đó, thì lại cũng chỉ là chậm chạp, trì trệ mà thôi.
Các nhà chiến lược cải cách lương sẽ còn gặp “thời cơ”, nắm được cơ hội nào khác không, và sự hoạch định, chuẩn bị có cho phép không, hay cứ “kiên trì” với những bước tiệm tiến để đồng lương mãi lò dò theo sau mức sống trung bình vốn cũng luôn nâng lên theo đà phát triển… Bài toán chi tiết này xin phép được đặt sang một bên, ngoài phạm vi của những ý kiến mang tính lý luận chung.
Chú thích:
[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc Lần thứ IX, CTQG, HN, 2001, tr. 105.
[2] Theo định kỳ ở đây không có nghĩa là không đề cập đến hình thức khoán, lương theo sản phẩm, mà hàm ý là mọi hình thức tiền lương đều có một kỳ hạn nào đó để trao - nhận, có thể là ngày, tuần, tháng, năm, có thể đầu kỳ, cuối kỳ, có thể khi bắt đầu công việc, ở giai đoạn giữa, hay khi hoàn thành một khối lượng sản phẩm, công việc nhất định…
[3] Montesquieu, “Tinh thần Pháp luật”, Hoàng Thanh Đạm dịch, Nxb Giáo dục và Khoa Luật trường ĐH KHXH&NV Hà Nội, HN, 1996, tr. 55.
[4] Xem: “Vẫn chưa hình thành được một nền hành chánh phục vụ”, (phần 2 bài phỏng vấn TS. Nguyễn Ngọc Hiến), Báo SGGP số 8198, ngày 04/05/2000.
[5] Xem: Trích báo cáo của Chính phủ tại Kỳ họp thứ 4 Quốc hội Khóa XI, dưới tiêu đề “Kinh tế-xã hội năm 2004-2005 cần những giải pháp để phát triển vững chắc”, Báo SGGP số 9453, ngày 22/10/2003.
[6] Xem: “Một góc nhìn về công chức Việt Nam”, (phần 1 bài phỏng vấn TS. Nguyễn Ngọc Hiến), Báo SGGP số 8197, ngày 03/05/2000.
[7] Lần đó, việc tăng lương diễn ra không bao lâu thì có đợt tăng giá từ phía những ngành then chốt như gas, xăng dầu, điện, nước. Ngoài yếu tố về giá dầu thế giới, nếu đó còn là một tiến trình có tính toán nhằm đẩy giá cả thị trường, kích thích chi tiêu, thì theo thiển ý của người viết, tính toán đó là không phù hợp. Vấn đề lúc đó của việc kích cầu không phải là tăng chi tiêu mà là tăng sức mua, nhu cầu đã không có khả năng thanh toán thì làm sao mà chi tiêu thêm được nữa. Thực tế diễn ra là ngoài giá của những loại trên tăng, chẳng còn một giá thị trường nào có thể tăng nổi nữa.

[2] Theo định kỳ ở đây không có nghĩa là không đề cập đến hình thức khoán, lương theo sản phẩm, mà hàm ý là mọi hình thức tiền lương đều có một kỳ hạn nào đó để trao - nhận, có thể là ngày, tuần, tháng, năm, có thể đầu kỳ, cuối kỳ, có thể khi bắt đầu công việc, ở giai đoạn giữa, hay khi hoàn thành một khối lượng sản phẩm, công việc nhất định…
[3] Montesquieu, “Tinh thần Pháp luật”, Hoàng Thanh Đạm dịch, Nxb Giáo dục và Khoa Luật trường ĐH KHXH&NV Hà Nội, HN, 1996, tr. 55.
[4] Xem: “Vẫn chưa hình thành được một nền hành chánh phục vụ”, (phần 2 bài phỏng vấn TS. Nguyễn Ngọc Hiến), Báo SGGP số 8198, ngày 04/05/2000.
[5] Xem: Trích báo cáo của Chính phủ tại Kỳ họp thứ 4 Quốc hội Khóa XI, dưới tiêu đề “Kinh tế-xã hội năm 2004-2005 cần những giải pháp để phát triển vững chắc”, Báo SGGP số 9453, ngày 22/10/2003.
[6] Xem: “Một góc nhìn về công chức Việt Nam”, (phần 1 bài phỏng vấn TS. Nguyễn Ngọc Hiến), Báo SGGP số 8197, ngày 03/05/2000.
[7] Lần đó, việc tăng lương diễn ra không bao lâu thì có đợt tăng giá từ phía những ngành then chốt như gas, xăng dầu, điện, nước. Ngoài yếu tố về giá dầu thế giới, nếu đó còn là một tiến trình có tính toán nhằm đẩy giá cả thị trường, kích thích chi tiêu, thì theo thiển ý của người viết, tính toán đó là không phù hợp. Vấn đề lúc đó của việc kích cầu không phải là tăng chi tiêu mà là tăng sức mua, nhu cầu đã không có khả năng thanh toán thì làm sao mà chi tiêu thêm được nữa. Thực tế diễn ra là ngoài giá của những loại trên tăng, chẳng còn một giá thị trường nào có thể tăng nổi nữa. 

29/5/2004

Lê Tuấn Huy

Theo http://www.talawas.org/