Nhóm hội là gì

Nhóm hội là gì?

Lời người dịch: Bài của tác giả Phạm Phú Đức đã đề cập tới một mảng đề tài quan trọng, đó là khoa chính trị học thuộc về các khoa học xã hội. Trên talawas, mảng đề tài này đã có không ít những bài nghiên cứu về các trào lưu và hình thái xã hội Việt Nam. Việc các ngành khoa học về xã hội, trong đó có khoa chính trị học, được đề cập và đi sâu nghiên cứu chứng tỏ nhu cầu “làm chủ xã hội” đã được đặt ra cho xã hội công dân. Sở dĩ tôi có hứng khởi khi đọc bài viết của tác giả Phạm Phú Đức vì bản thân cũng đã mày mò tìm hiểu xã hội đa nguyên Âu-Mỹ thông qua các tài liệu từ phổ thông đến các nghiên cứu sâu hơn.
Bản dịch sau đây là một phần trong cuốn giáo khoa phổ thông về tâm lý học dùng trong một số tiểu bang như Bayern, Brandenburg và Rheinland-Pfalz của Cộng hòa Liên bang Đức [1]; nó vốn được dịch ra Việt ngữ để làm tài liệu cá nhân. Thế rồi khi đọc ý kiến của tác giả Nguyễn Ước ngày 24.03.2007 thì thấy có sự tương đồng thú vị giữa xã hội đa nguyên và xã hội “định hướng đa nguyên” trong giáo dục. Nhân đọc bài của tác giả Phạm Phú Đức, tôi đã tu chỉnh phần dịch của mình và gửi đến talawas như một biểu thị đồng tình với tác giả và đề tài.
Tôn Văn
1. Xác định khái niệm
Chắc chắn các bạn đã có ít nhiều khái niệm thế nào là một nhóm hội. Vậy thì định nghĩa nó như thế nào? Trong tâm lý học hiện lưu truyền một định nghĩa chuyên ngành như sau: Một nhóm hội là một tổ chức có từ hai người trở lên, tích hợp với nhau trong một thời gian dài, có ảnh hưởng đến nhau, cùng theo đuổi một mục tiêu chung và nhìn nhận mình trong danh xưng "Chúng ta". Ngoài ra các nhóm hội có những cách tổ chức nhất định và thống nhất với nhau những chuẩn mực nhất định. Ðịnh nghĩa này phù hợp cho phần lớn những hội nhóm hiện thời, thí dụ các nhóm công tác, các lớp chuyên tu, các hội thể thao, các ban hợp xướng, các đảng phái chính trị và tất nhiên là cả các gia đình. Ngược lại có thể nói rằng những người đứng chung tại một bến đỗ xe để chờ xe khách đến, không phải là một nhóm hội theo tinh thần định nghĩa trên. Cụ thể là họ thiếu những quan hệ dài hạn, không có "Cảm nhận chúng ta" vân vân.
Nhưng chúng ta xem xét tiếp các hội nhóm; chúng được phân loại theo những tiêu chí khác nhau, thí dụ:
- Thành các nhóm tự nhiên hay nhóm tiên khởi (như các gia đình) và các nhóm ngẫu nhiên hay thứ lập (các nhóm công tác hoặc các lớp học đường)
- Tùy theo các thành phần của hội nhóm mà phân thành hội nhóm riêng (ingroup) và hội khách (Fremdgruppen, outgroup)
- Cũng như theo tổng số thành viên, tính bền vững mà phân thành hội nhóm thiên (nặng về) Tín nguyện và hội nhóm thiên Phối thuộc [2] vân vân.
Bây giờ chúng ta bàn đến cấu trúc, sự hình thành và các chuẩn mực của các hội nhóm cũng như hoạt động của chúng.
Khi quan sát sâu hơn theo phương diện số lượng các thành viên và tính chất chức năng ta thấy các nhóm hội có các cách tổ chức và trật tự dưới-trên nhất định cho phép tạo nên những mối liên hệ thông tin cũng như sự phân bố vai trò và trách nhiệm tương ứng. Thí dụ khi quan sát một tổ công tác trong một hãng lớn. Trong sơ đồ tổ chức thì cả sự phân bố chức năng và cơ cấu quyền lực của tổ đã được thiết lập. Từ sự phân bố chức năng ta biết được ai phải hoàn thành nhiệm vụ gì. Trong trường hợp lý tưởng thì sự phân bố chức năng được thực hiện tùy thuộc vào năng lực của các cá nhân. Nói chung ta hiểu "vai trò" là một chuẩn mực hành xử gắn liền với một vị trí xã hội mà người chiếm giữ vị trí đó phải thể hiện được trong nhóm hội.

2. Tổ chức nhóm hội
Cơ cấu chức năng ngang và dọc
Cơ cấu chức năng trong các nhóm hội phải được xem xét đa chiều (ngang và dọc). Tùy thuộc việc xếp đặt nhiệm vụ và việc phân công công việc, có thể tất cả các thành viên trên một bình diện ngang cùng thực hiện công việc như nhau và như vậy là có vai trò như nhau. Trong trường hợp này ta có một nhóm hội đồng nhất. Nhưng vấn đề tương tự là, thông qua việc hội tụ các nhà chuyên môn cho những vấn đề nhất định, nảy sinh những vai trò khác nhau. Như vậy là, trên cơ sở những khả năng của từng thành viên nhóm hội, ta nói đến sự cấu thành nhóm hội không đồng nhất. Ðiều này có thể (thí dụ để bố trí công việc hiệu quả hơn) có tác dụng tích cực đến việc giải quyết công việc của nhóm, nghĩa là đến hiệu năng công tác của nhóm. Nhưng nếu tính đồng nhất của từng thành viên nhóm quá nhỏ bé [3] thì phải tính đến việc xuất hiện bầu không khí sinh hoạt tồi tệ và một sự cố kết (Zusammenhalt, Kohäsion) lỏng lẻo hơn trong nhóm hội so với nơi có thành phần đồng nhất. Trong trường hợp cực đoan thì tình trạng như vậy sẽ làm giảm thiểu việc lãnh đạo nhóm hội vì thiếu hứng khởi công tác.
Bên cạnh đó tất nhiên còn có sự sắp xếp theo hàng dọc, nghĩa là do quan hệ phân tầng (Hierarchie) trong nhóm hội mà có sự khác nhau về công việc và chức vụ. Thí dụ đối với người lãnh đạo một ban hoặc ngay cả một tổ công tác - nhóm trưởng thì cũng có trách nhiệm được trao lớn hơn trong một phạm vi lớn hơn so với các cộng tác viên của mình, để theo đó, anh ta chịu một trách nhiệm lớn hơn đối với việc hoàn thành mục tiêu nhóm hội (nghĩa là có trách nhiệm đối với sản phẩm do nhóm làm ra, đối với việc hoàn thành đúng thời hạn phần việc nhóm phải thực hiện, etc.) cũng như có trách nhiệm đối với việc bảo tồn sự cố kết trong nhóm hội. Với điều khẳng định này thì ta đã tiến gần đến cơ cấu quyền lực của nhóm hội. Nếu cứ bám sát theo chương trình tổ chức thì thông thường quyền lực của từng hội viên riêng rẽ của nhóm hội tăng lên theo vị trí của anh ta trong tương quan phân cấp (Hierarchie) nhóm hội. Vị trí cao hơn được biểu thị qua những quyền ra quyết định bao trùm hơn và sự nắm bắt tốt hơn dòng thông tin cũng như chính thức qua một cấp bậc cao hơn (Status).
Tổ chức nhóm hội "chính thống" và "không chính thức"
Nếu việc quan sát của chúng ta không bó hẹp ở tổ chức nhóm hội chính thống (formal) là hình thức tổ chức theo chương trình định trước, thì ta có thể thấy rằng do mối quan hệ giữa các thành viên nhóm hội cũng có thể hình thành tổ chức nhóm hội "thứ cấp, không chính thức“ nằm ngoài chương trình đã định nói trên. Trước hết trong những nhóm công tác lớn [4] (cả trong các lớp học đường) có thể thấy sự tách hội thành những nhóm nhỏ thứ cấp (xem: Rosenstiel, 1998). Trong các nhóm không chính thức này xuất hiện cơ cấu chức năng riêng - thí dụ chức năng đầu lĩnh, chức năng chuyên gia mà nhìn theo một cách tiêu cực thì gọi là vai trò đối kháng hoặc "quậy ẩu". Và tất nhiên những vai trò này cũng kèm theo một sự phân chia quyền lực không chính thức khác nhau.
Tiến trình công việc trong các tổ chức có thể gặp vấn đề khi các nhóm không chính thức nhận chân sự tranh cạnh và chống đối nhau. Vấn đề trở nên nghiêm trọng khi thủ lãnh một nhóm thứ cấp phát triển nhiều quyền lực hơn là người lãnh đạo nhóm hội chính thống và lấn át chủ quyền của người này. Như ta đã thấy là nhiệm vụ ưu tiên của người tổ trưởng là lãnh đạo nhóm đạt được mục tiêu nhóm hội và giữ cho nó đứng vững. Do vai trò yếu kém của người lãnh đạo nhóm (chính thống) và cũng do "những cuộc tranh giành triệt thoái nhau" mà các mục tiêu nhóm hội bị ảnh hưởng, thí dụ do giảm hứng khởi làm việc hoặc mất nhiều thời gian vì tranh chấp vô nghĩa đối với nhiệm vụ thực sự. Hậu quả cuối cùng là sự tan vỡ của nhóm hội hoặc nảy sinh hiện tượng khiêu khích (mô-bing) chống đối lại người đương nhiệm (xem phần 3).
Tổ chức thông tin và hoạt động
Vì chúng ta định nghĩa các nhóm hội thông qua mối quan hệ và ảnh hưởng qua lại của các thành viên nhóm hội, nên tổ chức nhóm hội, nhất là cả những tổ chức "không chính thức", cũng có thể được nhìn nhận thông qua các cấu trúc quan hệ hay cấu trúc thông tin hiện tồn, nghĩa là thông qua sự chuyển giao các thông tin quan trọng. Một mặt, sự truyền tiếp các thông tin và khả năng cá nhân được tiếp nhận thông tin có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động của nhóm hội, mặt khác nó cũng phản ánh cấu trúc quyền lực. Các quan hệ thông tin được Leavitt, 1951, tổng hợp lại như sau:

Tùy thuộc vào tổ chức làm việc mà cơ cấu thông tin riêng rẽ có tác động trợ lực hay kìm hãm hiệu năng nhóm hội. Các nhiệm vụ giản đơn, thí dụ theo nghiên cứu của M.E. Shaw (1964), là cơ cấu thông tin hình nan hoa là trường hợp mọi thông tin chạy về một nhân vật trung tâm và được giải quyết nhanh nhất và ít sai lầm nhất. Với những nhiệm vụ phức tạp thì ngược lại "mạng lưới" chứng tỏ mang lại hiệu năng vì sức xử lý thông tin của một nhân vật trung tâm nhanh chóng bị quá tải và có thể đưa đến những quyết định sai lầm. Vị trí quyền lực của một người đứng đầu hay của thủ lãnh nhóm hội trong một trường hợp như thế - tương tự trong cơ cấu vòng tròn hay đường thẳng - ít được bảo đảm hơn vì nhiều lắm thì anh ta cũng chỉ có được lượng thông tin đúng như các thành viên khác, nghĩa là không có sự vượt trội thông tin. Ðiều này chỉ có được trong hình thức nan hoa. Nhiều cơ cấu tổ chức chính thống, thí dụ như trong các dịch vụ công cộng (không phụ thuộc vào công việc tiến hành) có cơ cấu thông tin hình nan hoa hay hình chữ "Y".
3. Sự hình thành nhóm hội
Bruce W. Tuckman (1965) phân chia quá trình hình thành nhóm hội thành 5 bước kế tiếp như sau: Giai đoạn định hình, giai đoạn tranh chấp, giai đoạn phân nhiệm, giai đoạn hoạt động và cuối cùng là giai đoạn giải thể.
Giai đoạn định hình
Giai đoạn này biểu hiện qua sự tìm hiểu nhau của các thành viên tương lai của nhóm hội. Ðiều đó biểu hiện rõ ở những nhóm hội tự phát, nghĩa là hình thành từ "số không" như các nhóm công tác mới lập, các lớp học đường hoặc việc thành lập một hiệp hội. Người ta trao đổi với nhau về nhiệm vụ và mục tiêu của nhóm hội dự định sẽ lập lên (sẽ làm ra sản phẩm gì, cần học hỏi, tìm kiếm thông tin gì, v.v...) và tìm đến những sự đồng thuận. Ở những hợp quyết tự phát (thí dụ các nhóm hội sinh hoạt tự do) thì điều cần thiết để có thể hoạt động là những quan điểm và mục tiêu cá nhân phải tương đồng tối đa và tất nhiên là có một sự gần gũi không gian thích hợp. Thí dụ khi lập một ban đồng ca thì sự say mê và những hứng cảm âm nhạc mà nhóm hướng đến (nhạc cổ điển hay dân ca, thậm chí Gospel) ở mọi người càng giống nhau càng tốt. Ở đây, những tranh chấp/ va chạm như là cách thức và sự phân bổ từng nhiệm vụ riêng dường như đã được định hình.
Giai đoạn tranh chấp
Trong giai đoạn tranh chấp thì những khác biệt tư tưởng cần và phải được đem tranh cãi để trong giai đoạn kế tiếp thì một tổ chức nhóm hội tự thân cố kết có thể phát triển được. Trong giai đoạn này, mỗi thành viên tự xác định cho mình vị trí riêng (cũng như vai trò riêng) mà sau này anh/ chị ta có thể chấp nhận và khẳng định mình tại đó.
Giai đoạn phân nhiệm
Các vai trò cá nhân được phân bổ trong giai đoạn này, nghĩa là hình thành cơ cấu nhóm hội. Ngoài ra được xác định mục tiêu và chuẩn mực chung cũng như những hình thức trừng phạt đối với những hành xử vượt chuẩn. Tất cả những việc này làm tăng thêm ý nghĩa của từng cá nhân trong nhóm hội, hình thành "Ý thức chúng ta" và củng cố tổ chức và tính cố kết của nhóm hội.
Giai đoạn hoạt động
Sau khi kết thúc các bước tạo lập nhóm thì các mục tiêu thực chất của nhóm hội được đem thực thi trong giai đoạn hoạt động. Giai đoạn này được biểu thị qua các hoạt động định hướng rồi chuyển đến giai đoạn giải thể.
Giai đoạn thoái trào và giải thể
Khi mục tiêu đã đạt được (kết thúc chương trình, không còn có nhu cầu cho việc chế tạo một sản phẩm) thì hoạt động nhóm hội bước vào thoái trào để đi đến giải thể.
Tất nhiên trên đây là sự miêu tả lý tưởng một mô hình mà bất cứ lúc nào cũng có khả năng phát sinh biến động. Thí dụ khi một thành viên mới tham gia nhóm hội hay mục tiêu/ nhiệm vụ nhóm hội thay đổi thì quá trình hình thành nhóm hội trở lại giai đoạn tranh chấp và từng bước phải được làm lại lần nữa.
4. Định chuẩn của nhóm hội
Như ta đã thấy là việc xây dựng các chuẩn mực của nhóm hội là một bộ phận trong quá trình hình thành nhóm hội. Nhưng việc đó diễn ra thế nào, các chuẩn mực được duy trì thế nào và nó có những chức năng gì?
Tất nhiên ta có thể giả định rằng một phần các chuẩn mực này được đặc biệt tâm niệm, thậm chí có lẽ được ghi thành văn bản. Thí dụ ta nhớ đến những nội quy thời đi học: trò nào phải lau bảng vào lúc nào, hoặc những quy định bằng văn bản về thời gian học cố định. Nhưng trong quá trình quan hệ trong nhóm hội thì cũng nảy sinh những đòi hỏi bất thành văn như người ta phải suy tư và hành động trong nhóm hội thế nào (phải giao tiếp với nhau thế nào, phải thực hiện những công việc gì, v.v...). Số lượng và mức độ các tư duy và cách ứng xử khác biệt nhau càng ngày càng giảm đi. Theo đó thì cũng giảm cả mức độ cho phép đối với những cách ứng xử sai lệch. Những cá nhân vượt quá phạm vi của mức độ này - bất kể ở trong hay ở ngoài nhóm - phải chịu những trừng phạt như tẩy chay và trấn áp, kể cả bằng những sự công kích ngôn từ, thậm chí cả đến sự xâm phạm thân mạng.
Thông qua áp lực của nhóm hội mà bảo đảm giữ nghiêm các chuẩn mực và tạo nên sự hợp chuẩn tư duy (Konformität) trong nội bộ nhóm hội. Người ta hiểu sự hợp chuẩn tư duy là những biến đổi cách hành xử hoặc thái độ trên cơ sở áp lực nhóm hội thực hay ảo. Mục đích của những biến đổi này là để tránh những hậu quả xấu hoặc để đạt tới những kết quả tốt. Nếu sự hợp chuẩn tư duy chỉ hoàn toàn có tính hình thức nghĩa là chỉ thay đổi cách hành xử mà không thay đổi thái độ thì gọi là thừa hành (compliance). Nếu cả cách hành xử và thái độ đều thay đổi cho thích hợp với các chuẩn mực nhóm hội thì gọi là tuân phục (acceptance).
Các chuẩn mực không chỉ được giữ nghiêm bởi áp lực nhóm hội mà cũng có ý nghĩa là các chuẩn mực nhóm hội phản ánh áp lực nhóm hội. Ðồng thời những chuẩn mực cũng có một loạt chức năng quan trọng. Trước hết nó giúp các thành viên một nhóm hội tự khẳng định mình trong môi trường xã hội của họ, thí dụ qua việc so sánh các chuẩn mực của hội riêng (ingroup) với những chuẩn mực của hội khách (outgroup). Ngoài ra những chuẩn mực còn là công cụ để các thành viên định danh (identification) trong nhóm hội của mình với việc chấp nhận các chuẩn mực của nhóm hội đó. Một chức năng quan trọng nữa của các chuẩn mực là việc bảo tồn nhóm hội. Có nhiều minh chứng cho thấy tồn tại mối tương quan tích cực giữa việc tôn trọng các chuẩn mực và tính cố kết trong nhóm hội. Ngoài ra nếu duy trì các chuẩn mực thì việc thành đạt các mục tiêu của nhóm hội trở nên khả dĩ hơn, vì các thành viên sẽ tham gia nhiều hơn trong hoạt động nhắm vào mục tiêu chung của họ. Cho nên người ta cũng coi nó là động lực của nhóm hội. Như thế các nhóm hội sẽ phát huy hiệu năng như thế nào là nội dung ta xem xét trong đoạn kế.
5. Hiệu quả hoạt động của nhóm hội
Các nhóm hội hoạt động có hiệu quả hơn mỗi cá nhân riêng rẽ hay không? Câu trả lời là: không phải lúc nào hiệu năng nhóm hội cũng hơn cá thể. Trong thực tế, sự hiện hữu đơn giản của một cá thể khác có thể làm tăng năng lực cá nhân, thí dụ nó kích thích và được cảm nhận như sự động viên người khác có nỗ lực cao nhất. Hiệu ứng này được gọi là khả năng kích thích xã hội. Nhưng Robert B. Zajone đã chứng minh từ năm 1965, hiệu ứng này chỉ có tác dụng đối với những bản năng được rèn luyện cao cũng như đối với những nhiệm vụ đã được nắm bắt thuần thục (thí dụ trường hợp thi đấu thể thao trước một quần chúng khán giả). Ở "vùng đất lạ" thì sự tăng cường kích thích có thể tác động kìm hãm mà kết quả là không đưa đến thành quả tối ưu. Trường hợp này ta gọi là khả năng kìm hãm xã hội.
Hiệu năng và kiểu thức công việc
Bây giờ ta không chỉ xem xét sự hiện hữu của cá thể khác, mà là quá trình lập nhóm hội thì câu hỏi đặt ra ở phần đầu phải được xem xét tùy thuộc kiểu thức nhiệm vụ phải hoàn thành. Sự phân nhóm (kiểu thức nhiệm vụ), do Ivan D. Steiner lập ra từ những năm 70 mà đến nay vẫn còn giá trị, được trình bày trong biểu đồ sau:

Ðối với các nhiệm vụ Cộng tác, nghĩa là ở đó thể hiện hiệu quả đa phần do động cơ tâm lý (kéo co, cử tạ v.v...) thì hiệu quả nhóm hội thực sự là tốt hơn của cá nhân. Nhưng xem xét kỹ hơn ta thấy hiện tượng lý thú là càng nhiều người tham gia (thí dụ kéo co) thì hiệu năng tương đối cũng như việc xuất lực lại nhỏ hơn của mỗi cá nhân. Như vậy, hiệu năng tổng nhóm hội thấp hơn tổng hiệu năng các thành viên (Ingham, 1974). Hình thái này được gọi là hiện tượng trễ nải xã hội.
Hiện tượng trễ nải xã hội không chỉ là do tác dụng của động cơ tâm lý mà nó mô tả tổng quan khuynh hướng (vô thức) hạ giảm nỗ lực khi người ta cảm thấy (đúng ngay trong hoàn cảnh nhóm hội) ít được chú ý hơn. Kết quả là khả năng tập trung giảm xuống kéo theo sự sụt giảm ứng hợp bản thể vào chuẩn quy hoạt động hiện hành. Ở đây người ta cũng nói đến việc phi cá thể hóa. Bên cạnh sự sút giảm kích lực này thì tất nhiên là việc sút giảm tính điều hợp cũng đóng vai trò nhất định. Hiệu năng giảm khi các thành viên không hoạt động theo cùng một hướng, khi việc thống nhất không được nhất trí hoặc không hề có sự thống nhất trước v.v...
Tóm lại có thể xác định như sau: Hiệu năng thực tế của nhóm hội phụ thuộc vào hiệu năng khả hữu [5] có tính đến việc xuất hiện sự sụt giảm kích lực và yếu tố điều hợp.
Tuy nhiên trong những nhóm hội rất nhỏ thì hiệu năng tổng thể khi thực hiện những nhiệm vụ có yếu tố kích thích tâm lý cũng lớn hơn so với tổng hiệu năng các thành viên (Köhler, 1927) vì một sự lẫn tránh trong nhóm không thể thực hiện dễ dàng và một sự điều hợp tối ưu cũng dễ thực hiện hơn. Cả đối với những bài toán giải luận cũng thấy rằng một nhóm nhỏ (khoảng 5 thành viên) sẽ mang lại kết quả tốt hơn so với các nhóm lớn hơn (Brandstätter, 1989) - nhất là khi nhiệm vụ có thể được phân chia thành những bộ phận nhỏ và những bộ phận đó được giao cho từng thành viên phù hợp với trình độ của họ. Ðiều này cũng đúng cho những kiểu thức công việc khác.
Hiệu năng và phong cách lãnh đạo
Bên cạnh kiểu thức công việc thì phong thái lãnh đạo của trưởng nhóm hội cũng có ảnh hưởng đến hiệu năng của nhóm hội. Nhìn chung thì một lãnh đạo nhóm hội thành đạt biểu hiện qua tư thế tự tin và có uy tín, bình tĩnh trước kích động - và được nhóm hội ưa chuộng và chấp nhận. Trong các tài liệu thường phân biệt giữa task-leader với phong thái lãnh đạo nhiều phần dựa trên tính chất công việc và social-leader với cách thức mang nhiều tính kích động xã hội (social-emotional) hơn. Trong khi loại thứ nhất thường hành xử trực diện cũng như tác động đến các tiến trình công việc có tính tổ chức và điều hành để hoàn thành nhiệm vụ của nhóm thì social-leader động viên teamwork, tạo cho các thành viên nhiều không gian tự do (cũng là để có được những sáng kiến và phê phán) và tìm cách cải thiện không khí làm việc và như vậy cũng là làm tốt hơn công tác động viên.
Không thể phủ nhận điều là tính chủ động dựa trên khả năng làm việc của cá nhân và sự phản hồi (Feedback) tích cực có thể nâng cao sự động viên nội tâm và như vậy cũng nâng cao sự đóng góp cá nhân của mỗi thành viên. Nhưng không phải trong mọi trường hợp thì (thí dụ) tính chủ động tối đa của trưởng nhóm cũng là biện pháp tốt nhất để đạt mục tiêu. Ðiều đó, trước hết, chỉ thích hợp cho những nhiệm vụ cần có những quyết định nhanh và quyết đoán. Nếu các thành viên không có tính quyết đoán như vậy thì do một quá trình biểu quyết kéo dài (làm theo cách nào? Ai sẽ làm gì?) sẽ dẫn đến việc tổn hao nhiều thời gian và tính cộng tác.
Ðồng thời cũng có trường hợp - đặc biệt trong những nhóm công tác lớn - luôn luôn có một số thành viên cho rằng việc hoàn thành nhiệm vụ của nhóm hội không đến mức quan trọng như vậy, sự phấn kích nội tâm của họ hướng nhiều vào những mục đích khác, nghĩa là họ "trễ nải xã hội" nhiều hơn. Trong những trường hợp này (cũng như với những cá nhân này) thì có thể nghĩ rằng cách thức lãnh đạo định hướng công việc cụ thể sẽ đưa đến hiệu năng cao hơn.
Không có một phong cách lãnh đạo nào được gọi là tốt nhất, điều quan trọng hơn là một người lãnh đạo nhóm vừa có khả năng định hướng công việc lại vừa có khả năng động viên/vận động xã hội và anh ta tùy theo tình thế và thành phần nhóm hội mà vận dụng tối ưu.
Chú thích:
[1] Armin Stock, Claudia Stock, Psychologie: Erleben - Verhalten - Bewusstsein, TR-Verlagsunion München, 2003, trang 105 đến 120.
[2] Tính phối thuộc (Interdependenz) trong một hội nhóm được hiểu là sự phụ thuộc của các thành viên riêng rẽ vào sự hành xử của các hội viên khác của nhóm hội khi đã thành tựu mục tiêu của nhóm hội.
[3] Nghiên cứu tâm lý học xã hội cho thấy rằng tính đồng nhất thấy được hoặc dự đoán ra được giữa hai hoặc nhiều người sẽ đưa đến một ước nguyện mạnh mẽ hơn về sự gần gũi và giao tiếp. Ước nguyện này, đến lượt mình, lại có ý nghĩa đối với việc hình thành cũng như duy trì các nhóm hội.
[4] Các nhóm chính thống lớn này thường chỉ được xác lập qua chương trình tổ chức, nghĩa là thông qua sự xếp đặt dưới một người chịu trách nhiệm, nhưng không còn theo đúng định nghĩa nêu trong đoạn 1 về một nhóm hội vì các thành viên không còn cộng tác với nhau trong phạm vi bao quát và những gì có ý nghĩa đối với việc đạt tới mục tiêu nhóm hội thì thường không phụ thuộc vào nhau. Các nhóm hội đáp ứng yêu cầu của định nghĩa được gọi, trong lĩnh vực lao động, bằng tên Teams.
[5] Potenzielle Produktivität, thể hiện cái mức độ bao gồm các nguồn nhân lực, nghĩa là những khả năng và trình độ thuần thục, cũng như các phương tiện và công cụ có được để đáp ứng các nhu cầu của công việc.

3/9/2007 

Tôn Văn dịch

Nguồn: Armin Stock, Claudia Stock, Psychologie: 

Erleben - Verhalten - Bewusstsein, TR-Verlagsunion 

München, 2003, trang 105 đến 120

Theo http://www.talawas.org/